יהונתן כהן

מה היא חדשנות? מה התפקידו של מוביל חדשנות ומה של מנהל החדשנות? איזה ארגון צריך להתרחק מיהם, ואיזה ארגון חייב לאמץ אותם ולאפשר להם לצמוח בארגון שלו?

במאמר זה אעסוק בדיוק בשאלות אלה, בעקבות דיון שעלה והייתי שותף לו, בקבוצת ה- Whatsapp המיועדת למובילי החדשנות בארגונים השונים.

מה היא חדשנות?

לפי "מדריך אוסלו", מסמך שהופק על ידי ארגון ה- OECD, המכיל הנחיות לאיסוף ושימוש בנתונים על חדשנות תעשייתית.

חדשנות היא יישום של מוצר חדש או משופר משמעותית (סחורה או שירות). וזה לא חייב להיות רק מוצר, זה יכול להיות גם תהליך, שיטת שיווק חדשה, או שיטה ארגונית חדשה; פרקטית, עסקית, ארגון אחר במקום העבודה או יצירת שיתופי פעולה חיצוניים.

על כן ארגון ה- OECD, מבדיל בין ארבעה סוגים של חידושים: חידושי מוצר, חידושי תהליכים, חידושים שיווקיים וחידושים ארגוניים.

במאמר הזה בפרט ולמעשה בכלל המאמרים שלי, אני מתמקד, עוסק ואתמקד, אך ורק בחדשנות תהליכית בשילוב חדשנות ארגונית.

בפשטות, על פי SRI International,  חדשנות היא התהליך של יצירת ערך חדש ללקוח והעברתו לשוק, ובהמרה שלי לעולם החדשנות פנים הארגונית, חדשנות פנים ארגונית היא תהליך של יצירת ערך חדש לטובת עובדי הארגון ומנהליו.

אך חשוב לזכור כי לכל אדם הדעה שלו, ועל כן לחדשנות ישנה הגדרה מאוד רחבה וגמישה.

מה תפקידו של מוביל החדשנות?

כפי שהגדרנו קודם את המושג חדשנות פנים ארגונית, כך גם תפקידו של מוביל החדשנות פנים הארגונית בארגון. תפקידו לייצר ולהוביל תהליכים פנים ארגוניים, היוצרים ערך חדש לעובדי הארגון ולמנהליו.

מוביל החדשנות יעשה זאת ע"י מספר פעולות חשובות:

• למידת הארגון, המחלקות השונות בו וכלל עיסוקי הארגון.
• • הבנת המצב הנתון, כיצד הוא נוצר ומה החזון.
  • הטלת ספק בכל פעולה בארגון
  • לקיחת אחריות על כל תהליך פנים ארגוני
• יצירת תיאום בין הגורמים השונים בהנהלה
• יצירת דיאלוג עם העובדים במחלקות השונות לבין העובדים שעובדים מולם.
• שיפור או שינוי התרבות הארגונית בארגון, לכדי תרבות ארגונית התומכת בחזון הנהלה הבכירה.
• למידה מתמדת של תהליכים שונים בארגונים אחרים וטרנדים עכשוויים.

מה ההבדל בין מוביל חדשנות למנהל חדשנות?

יש ויגידו שאין הבדל בין מוביל החדשנות למנהל החדשנות ומילים נרדפות להם הם סמנכ"ל מוצרים חדשים ומנהל מרכז החדשנות, כאילו שכל התפקידים האלה זהים; 

מכוון שבסופו של יום מדובר ב- "מתווך", ועל כן מדובר בעניין סמנטי בלבד. אני חולק על אמרה זאת ואסביר.

מוביל חדשנות

צריך להיות קשוב ופתוח לרעיונות של אחרים כדי שיוכל להוביל. כל עוד הוא שומע "לא", הוא חייב להמשיך ללטש את הערך שיש לו לטובת הארגון, עד כדי שיוכל להתחיל בתהליך – וקרוב לוודאי שהוא ישמע המון פעמים את מילה "לא!".

מנהל חדשנות

זאת היא סמכות. כאשר מנהל החדשנות אמר משהו – עושים זאת, כי הוא אמר. גם אם אין כל היגיון לתהליך החדש.

לדעתי חדשנות תהליכית שבאמת יוצרת ערך לכלל עובדי הארגון, חייבת שתבוא מרצון והבנה ולא מסמכות וכוח.

וכן ברור שגם למנהל הזה יש מנהלים, שיכולים לעצור אותו מלעשות תהליך לא הגיוני, אך לרוב זה לא כך, כי הראשונים להרגיש את אי-ההיגיון הם העובדים עצמם, מהשורה.

סמנכ"ל מוצרים חדשים

אחראי על פיתוח ומכירות המוצרים הבאים של הארגון. על כן פרט על ההעמקה בפרט, בעובד כפרט, הוא חייב להתבונן גם על הקונה, על הלקוח ולכן להשוואות אותו למוביל חדשנות, זה כמו לנסות להשוואות בין מנהלת HR לבין מנהלת PR.

מנהל מרכז חדשנות

 הוא מי שאחראי על אזור מסוים, פיזי או דיגיטלי הנחשב כנכס הארגון, אליו מנהל מרכז החדשנות אחראי להכניס תוכן חדשני עבור אחת משתי מטרות עיקריות:

מקפצת מדרגה רעיונית או קבוצתית

להכניס תוכן חדשני כדי להקפיץ מדרגה רעיון או קבוצת אנשים מהשלב או התהליך בו הם נמצאים, לתהליך יותר מתקדם (לדוגמה על ידי אירוע או סדנה כל שהיא).

לעורר השראה ולחולל ניסויים

להכניס תוכן חדשני כדי לעורר השראה ולייצר חלל ניסויים לאבות טיפוס (לדוגמה ע"י הכנסת מוצר למרכז החדשנות כדי לבדוק כיצד מגוון רחב של אנשים מגיבים אליו).

מה שמוביל אותנו למושג נוסף, שכל מוביל חדשנות צריך להכיר; האינקובטור.

מה הוא אינקובטור?

אינקובטור במושגי חדשנות פנים הארגונית, הוא יחידת האצה פנים ארגונית, אשר יכולה בתנאים מסוימים לאפשר לעובדי הארגון לייצר תוצרים חדשניים לטובת הארגון וקהל לקוחותיו.

במילים פשוטות, אפשר להגיד כי אינקובטור הוא מרכז חדשנות בתוך הארגון, כמתחם חדשנות, המאפשר לעובדיו להקים סטארטאפים ומיזמים פנימיים בליווי תכנית התומכת בהם ומאפשרת להם לעלות את התפוקה שלהם תוך כדי שהיא מאתגרת את רמת החדשנות שלהם.

ישנם ארגונים כי בזכות מתחמים כאלה בתוכם, מעלים את רווח הארגון ויוצרים שינוי ארגוני על ידי האצת מודלים עסקיים במקביל לפתיחה והגעה לשווקים חדשים.

אילו יכולות ותכונות צריך שיהיו למוביל החדשנות בארגון?

מוביל חדשנות בארגון הוא למעשה סוג של סטארטאפיסט בתוך המערכת. 

כאשר בעיניים שלו מנהלי הארגון, הם גם המשקיעים ברעיונות שלו, על כן כפי שציינתי קודם הוא שומע המון "לא". כתוצאה מכך הדבר מצריך ממוביל החדשנות מספר תכונות חשובות:

• התמדה, להט ונחישות אין סופית
• ביטחון עצמי ואהבה עצמית
• יכולת להתגמש ולשאול שאלות
• חשיבה יצירה וחיבור בין תחומים שונים
• סקרנות, הקשבה ולמידה עצמאית

למה סטארטאפ לא צריך מוביל חדשנות, וארגון גדול כן?

לתפקיד מוביל החדשנות בארגון ישנם מתנגדים שחשוב להכיר אותם. החלוקה הגדולה ובצדק בין המתנגדים לתומכים, היא בין הסטארטאפים והארגונים הגדולים.

לעומת זאת, החלוקה בין המתנגדים לתומכים הלא מוצדקת, היא בין ארגון גדול אחד לאחר.

סטארטאפ הוא מיזם עם מספר עובדים מצומצם, שצריך לתת את הדין והחשבון למשקיעים השונים שלו. כאשר מובילי החדשנות שלו, הם למעשה היזמים-המייסדים עצמם, ועל כן אין להם צורך להכניס "שותף" חדש למיזם שלהם, ועוד אחד שמקבל משכורת כמו כל עובד אחר, מטיל ספק בכל אשר הם עושים ולפעמים אף נראה שמאט להם את הקצב.

כמו עוד דעה, בעולם שגם כך לכל אחד יש מה להגיד בו.

מנגד זאת בארגון גדול, מוביל החדשנות חייבת להיות דמות מאוד דומיננטית בו, חוצה-ארגון. 

בזמן שכול העובדים דואגים ללחם והחמאה שלהם, להווה ולמה שיקרה מחר, מוביל החדשנות בארגון צריך לחשוב על עתיד הארגון, ולייצר לו אסטרטגיית ארוכת טווח, לשנים הבאות ומבלי להתאהב בה.

להטיל בה ספק לכל אורך הדרך, למדוד אותה לאורך כל התקופה ובזמן אמת.

הוא יעבוד המון במקביל להנהלת ה- HR בארגון והוא יכיר כל עובד בארגון כפרט, מוביל החדשנות בארגון הוא תפקיד שבא לייצר ולהוביל תהליך ארוך טווח, המספק ערך חדש לארגון ועל כן התפקיד שלו כה קריטי וחשוב.

הארגונים הגדולים המתנגדים לתפקיד מוביל החדשנות בארגון, למעשה פוחדים משינויים וחסרי אמונה שמישהו שלא מכיר את הארגון, שלא חי את הביזנס יצליח להביא משהו משמעותי, במיוחד שלא כל יוזמה וחידוש מבטיחים הכנסה.

והם גם לא מאמינים, כי באמת אפשרי ללמוד את הארגון שלהם וכל דבר שקורה בו.

אם ארגון גדול בעל תכלית, לא רוצה שיבוא היום והריצפה תשתנה לו בתהום עמוק ובהפתעה גמורה, מכוון שהוא  נישאר במקום, ולא נע קדימה ולמעלה; 

הוא חייב מוביל חדשנות שתמיד יהיה מעודכן בטרנדים הקיימים ומה עושים אצל השכנים.

מכוון שהשינוי קורה כל הזמן וקורה מהר. השאלה היא, מה הארגון יכול לעשות ויעשה כדי לעמוד בקצב?

תוך כמה זמן נראה תפוקה ממוביל החדשנות?

אחד הדברים שמנהלי הארגון הבכירים ואנשי ה- HR הכי רוצים לדעת, כאשר הם מממנים מוביל חדשנות לארגון שלהם, הוא תוך כמה זמן הם כבר יראו תפוקה ממנו ומה היא תהיה.

לדעתי, הדבר הראשון שמוביל חדשנות צריך לעשות כאשר הוא נכנס לארגון חדש, זה ללמוד אותו. 

ללמוד אותו כפי שלומדים לפסיכומטרי או כותבים את עבודת המחקר של הדוקטורט שלך.

מתמקדים רק בזה, ולומדים כל דבר שאפשר.

מסיירים בארגון, ואם יש לו מספר שלוחות או סניפים מפוזרים בארץ, אז נוסעים גם אליהם. מדברים עם עובדים שונים בו, מהמנקה ועד המנכ"ל או המנכ"לית. קוראים עליו רבות. 

מה חושבים הלקוחות שלו, מה כתוב עליו בעיתונים, פשוט לומדים את הארגון.

אחרי כחודש וחצי של למידה, הוא ינסה לזקק את הלמידה למספר אתגרים שיצא לו לזהות ואז להתמקד אך ורק בהם, ישאל שאלות וילמד אותם.

כאשר סיים את החלק הזה הוא ינסה לפתח מתווה חדשני ליצירת תהליך אשר יענה על האתגרים שהוא זיהה תוך כדי שהפתרון שלהם מספק ערך חדש לעובדי הארגון ומנהליו.

כל התהליך הזה, ייקח לו לא פחות משלושה חודשים.

אז גם אל תצפו לכלום ממוביל החדשנות, בשלושה חודשים הראשונים.

הדבר הראשון שהוא ייתן הם הרעיונות החדשניים שלו, הממחישים תהליכים פנים ארגוניים. ההשפעה של התהליכים האלה אם אכן היו נכונים, תורגש באופן משמעותי ומוצדק רק כעבור שנה, למרות שעוד מההתחלה אתם תוכלו לזהות האם מדובר במוביל חדשנות פנים ארגונית מקצועי, או שמע אין לו עתיד בארגון; אך עדין תהיו פתוחים ובעלי אמונה.

אגב, זאת גם הסיבה לדעתי שמוביל חדשנות פנים ארגונית צריך להיות עובד החתום לתקופה ארוכת טווח באופן חד-צדדי, משמע הוא חייב לתת לפחות שלוש שנים ואתם יכולים לפטר אותו מתי שאתם רוצים.

או שאתם יכולים תמיד לקחת חברה לחדשנות פנים ארגונית, שכחלק מתפקידה היא מחויבת ללמוד את הארגון שלכם ברמת המיקרו, כל עובד בו – מכל מדור, ענף ומחלקה ולהתחייב לתקופה ארוכת טווח, ושוב באופן חד צדדי; 

כדי שאתם תוכלו לבטל את החוזה בניכם באופן מיידי, ועם סיבה הגיונית.

במילים פשוטות: מוביל חדשנות פנים ארגונית, הוא תפקיד בעל תפוקה לטווח הרחוק. 

בתקופה בה עובדים עוזבים מקום עבודה לאחר שנתיים. עובד פוטנציאלי שלא יוכל להתחייב לעבודת ארוכת טווח כמוביל חדשנות פנים ארגונית, הוא מוביל חדשנות שלא שווה את ההשקעה.

כיצד להקל על מוביל החדשנות ולאפשר לו לצמוח בארגון?

במידה והחלטתם להקשיב להמלצה שלי, ולחפש מוביל חדשנות לטווח הרחוק, כזה שמוכן לאחר חודש ניסיון עם משכורת פחותה שלאחר מכן תגדל, להתחייב ללפחות 3 שנים רצופות בארגון, הגיע השלב לסייע לו להסתגל לארגון ולבנות איתו תכנית עבודה שתעזור לו להכיר את הארגון באופן עמוק ומהיר.

אצל סר קן רובינסון תמצאו את הדרך.

סר קן רובינסון הוא אדם שאני מאוד מעריך, שיצא לי להיות במספר הרצאות שלו, לצפות בו ב- TED ולקרוא ספרים שלו. סר קן רובינסון לדעתי הוא האדם הכי משפיע וחדשני בתחום החינוך.

באחד הספרים שלו, קן כתב כי יצירתיות נוצרת כאשר ישנם גבולות, כאשר ישנם מחסומים, אך יחד עם זאת (וזאת אני מוסיף) במקביל להקשבה של הארגון. 

לרצון האמיתי שלו והסבלנות והתמיכה המעודדת את מוביל החדשנות פנים הארגונית (ולאו דווקא בתגמול כספי).

כי בסופו של יום הבירוקרטיה, היררכיה, האגו, השליטה והבקרה יכולים לפגום בכל תהליך ארגוני שמוביל החדשנות ינסה לקדם, וכן ובלי קשר בתפוקת העובדים בכלל.

לעומת זאת כאשר האסטרטגיה ברורה וההנהלה מאוחדת להשיג אותה, החדשנות הופכת לרלוונטית מאוד ומוביל החדשנות פנים הארגונית יכול להישען ולהיעזר בגישה זאת של ההנהלה, עד כדי יצירת תהליך עומק, חוצה ארגון והמשפיע על תפוקת העובדים והמשמעות והאושר שלהם בארגון ולטווח הארוך.

על כן חשוב מאוד גם לדעת לאפשר למוביל החדשנות פנים הארגונית, להקשיב לפני שאומרים "לא", ולענות "למה לא" כאשר נשאלתם. 

כי בסופו של יום המטרה של כלל עובדי ועובדות הארגון זהה, להפוך את מקום העבודה למקום טוב יותר, למקום האידיאלי; הן ברמה האישית של הפרט, והן ברמה המקצועית.

ואת כל זה עושה מוביל החדשנות פנים הארגונית של הארגון שלך.

בונוס קטן לקראת הסוף

בתחילת המאמר סיפרתי כי כל המאמר הזה, התחיל מדיון הנעשה בקהילת ה- Whatsapp של מובילי החדשנות. אם אתם מעוניינים להיכנס אליה, פשוט לחצו על הקישור כאן, המסומן בקו תחתון.