יהונתן כהן מוביל חדשנות פנים ארגונית
מוביל חדשנות פנים ארגונית להעלאת תפוקת עובדי הארגון
בעל חשיבה יוצאת דופן וניסיון עם תוכן חוויתי מעולם החדשנות

אושר ומשמעות בעבודה

האקתון פנים ארגוני
יצא לך פעם להכיר את המושג "האקתון פנים ארגוני"? או אולי אפילו עשית כזה עבור הארגון שלך? אני יוצא מתוך הנחה שהמושג הזה מוכר לכולם, אבל למעשה גם מי שמכיר את המושג לא תמיד מבין מספיק את כוחו של התוכן ושל המתודות הגלומים בתוכו.

למאמר זה יש גרסה חדשה ב- LinkedIn
"למה לא לעשות האקתון פנים ארגוני?"

למאמר זה יש תקציר ב- LinkedIn "תרבות ארגונית מעודדת תמיכה"

תוכן עניינים

על כן אסביר ואפרט את היתרונות והחסרונות שיש בהאקתון פנים ארגוני ואף אציע חלופה – מתודת ארוכת טווח, להעלאת התפוקה והחדשנות בארגון, על ידי העלאת רמת האושר ומשמעות העבודה בארגון עבור העובד; או בקצרה – מתודת Hackajon.

על Hackajon

Hackajon הוא עסק להפקת האקתונים לארגונים גדולים, ורגע! לפני שאני מאבד אותך כי הזכרתי "ביזנס" – עסק, אז לא. אני לא הולך למכור לך האקתון, אני הולך להסביר לך למה לא לעשות ומדוע זה לא משתלם לך.

אז כפי שהתחלתי Hackajon הוא עסק להפקת האקתונים לארגונים גדולים, שהקמתי לפני למעלה מ- 4 שנים, כי לקוחות שלפני זה התנדבתי אצלם בהפקת האקתונים, החליטו שכעת שהשתחררתי מצה"ל, הם רוצים להתחיל לשלם לי, ואני כמובן הסכמתי 😊

עם הזמן Hackajon גדלה, התחלנו לעשות דברים נוספים לייצר תוכן חוויתי וקהילות ללקוחות שונים וממש לעלות רמה עד כדי פיתוח תוכן חדשני – חוויתי מותאם אישית.

אבל רגע, "מה הוא האקתון?"

בקצרה (וכותב זאת -אני- מי שכתב את רוב הערך של האקתון בויקיפדיה, ועל כן גם לא אצטט ממנה), האקתון הוא אירוע המשמש כפלטפורמה למומחים בתחומים שונים, בעבודה בקבוצות, כדי לשתף פעולה באינטנסיביות לזמן רצוף, אשר לא עולה על 72 שעות, על מנת ליצור מוצר חדשני או פתרון מסביב נושא או אתגר אשר נבחר מראש.

בפשוטות: שולחנות עגולים, שעון זמן סופר לאחור, מנטורים מסתובבים בין הקבוצות השונות, כל קבוצה מורכבת מכ- 5 משתתפים עם כישרונות שונים, יש אין ספור ארוחות, וכאשר הזמן נגמר כל קבוצה מציגה מה עשתה מול חברי השופטים / המנהלים וישנם זוכים.

"אז מה הן הסיבות לעשיית האקתון פנים ארגוני" או האקתון בכלל?

האקתון עושים מתוך אחת משלושה סיבות או כולן:

  1. כתרגיל PR – יחסי ציבור; לקידום מוצר, אופי עבודה כפית בארגון, בניית תדמית ועוד.
  2. על מנת לייצר במהירות פתרון לאתגר קיים או חדשנות בתחום מסוים
  3. כחלק מתהליך גיבוש ו-/או בניית קהילה 

מה הוא האקתון פנים ארגוני?

האקתון פנים ארגוני להבדיל מהאקתון הפתוח לכל, הוא האקתון המיועד אך ורק לעובדי הארגון ו-/או השותפים העסקיים שלהם.

כאשר המטרות שלנו נשארות זהות לזה של ההאקתון הפתוח לכל; יחסי ציבור ובניית תדמית, יצירת חדשנות או מציאת פתרון, וחלק מתהליך גיבוש העובדים או בניית קהילה שלהם.

ההבדל המשמעותי בין האקתון פנים ארגוני לכל האקתון אחר, הוא שבמקום שופטים מבחוץ, יש לך בעיקר מנהלים בכירים של הארגון אשר מגיעים לשפוט, והמנטורים יהיו בחלקם מנטורים בשכר וחלקם האחר מנטורים מתוך הארגון עצמו.

"אוקיי, אז למה לא לעשות האקתון פנים ארגוני?"

להאקתון ישנן יתרונות רבים, אך לדעתי החסרונות שלו מתעלים עליהם. בהאקתון פרט משלושת היתרונות שציינתי קודם, ניתן אף לייצר בו תהליך למידה מעשי ומהיר מבוסס התנסות, ללמד בו עבודת צוות ולהכשיר את כלל העובדים באיזו מיומנות או ערך שמארגני ההאקתון יבחרו, אם הם יתכננו את ההאקתון שלהם מספיק טוב.

החסרונות העיקריים של האקתון, לעומת זאת, הם העלות המאוד גבוהה של ההפקה שלו, ושאחריו כפי שהוא מבוצע כיום בהמון ארגונים, אין הרגשה שמשהו השתנה.

נכון העובדים אולי למדו יכולת שלא הייתה להם לפני, היה להם מאוד כיף והם יזכרו זאת לשבועיים הקרובים, וכן הם אף בחלקם יותר מגובשים, אך מה קורה הלאה?

האקתון למעשה הוא אירוע שיא, סוג של מקפצה שמחייבת שהפקת ההאקתון עצמו, תהיה חלק מתהליך גדול יותר וארוך טווח, ולא העיקר. ועל כן, לדעתי נראה לי לרוב כבזבוז זמן וכסף של ארגונים, שהיו יכולים לעשות משהו הרבה יותר גדול בזמן ובכסף הזה.

ועל כן פיתחתי מתודה חדשה, מתודת Hackajon, שהיא למעשה חלק מתהליך אבולוציוני מעולם ההאקתונים. מתודה ארוכת טווח, המאפשרת לי לקדם את המטרה שבשבילה אני קם בכל בוקר, המטרה, או התכלית, לעלות את רמת האושר במקום העבודה, עבור כלל עובדי הארגון ולאורך זמן.

ערך עליון לדעתי, שאף מעלה את רמת התפוקה של עובדי הארגון והחדשנות שלהם.

"נשמע אוטופי אבל מעניין – מה היא מתודת Hackajon?"

מתודת Hackajon היא מתודה היוצרת תרבות ארגונית מעודדת תמיכה, ומתחילה תמיד במבחן נחישות אינדיבידואלי לכל עובד, הבודק מה רמת הלהט וההתמדה של כל עובד ועובד ברמת המיקרו – הפרט, על בסיס המקצוע והתפקיד שלו בארגון, כפי שהסברתי במאמר הקודם.

בפשטות: לפני שאנחנו רצים להבין כיצד מתודת Hackajon עובדת, אנחנו צריכים לעשות מבחן – שאלון קצר לכל אחד מעובדי הארגון. בשאלון אנחנו בודקים פרמטר אחד המורכב משני פרמטרים שונים.

אנחנו בודקים את רמת הנחישות, כאשר הנחישות מורכבת משני פרמטרים שונים:

  1. רמת הלהט – מה שמניע את העובד בתחום בו הוא עובד.
  2. רמת ההתמדה – כמה כוח רצון יש לעובד, כאשר הוא נתקל בקושי או אתגר מאוד מורכב.

לאחר שאנחנו יודעים מה רמת הלהט וההתמדה של כל עובד (או העובדת כמובן:), ביחס לעבודה שלהם ומה שהם עושים, אנחנו מתחילים בהרכבת הקבוצות השונות, המורכבות על בסיס הנתונים שבידנו; רמת הנחישות, הלהט, וההתמדה של כל עובד ועובדת בארגון.

כאשר המטרה המרכזית של מתודה זאת היא לסייע לנו לייצר תרבות ארגונית מעודדת תמיכה, תרבות ארגונית הבאה לאפשר לכל עובד ועובדת ברמת הפרט – האינדיבידואל, לממש את מירב הפוטנציאל הגלום בהם, עד כדי העלאת התפוקה והחדשנות שלהם בארגון.

תוצאה שאנחנו מקבלים, וכאן גם ה- "למה" שלי, על ידי כך שאנחנו מייצרים מקום עבודה שכיף לעבוד בו, שיש תכלית לקיומו, שהעובדים בו מרגישים בעלי משמעות, שמנהלי הארגון מייצרים תוכנית ברמת כלל הארגון, כדי לראות עובדים שקמים בבוקר עם ניצוץ בעיניים.

למעשה על ידי מתודת Hackajon, אנחנו מייצרים תרבות ארגונית מעודדת תמיכה, המורידה לעובד חסמים מקצועיים וחסמים אישיים, כדי להצליח בעבודתו ולממש את מירב הפוטנציאל הגלום בו.

כאשר אחד היתרונות הבולטים של שיטה זאת, זה ששיטת Hackajon מלמדת את העובד כיצד ללמוד מכישלון שהיה לו, ועל ידי כך להעז להתנסות יותר ולעלות רעיונות חדשניים שהוא לא ניסה לפני. 

5 הקבוצות לפי שיטת Hackajon:

שיטת Hackajon, או מתודה (אין באמת הבדל בין שתי המילים), נשענת בליבה על חמש קבוצות שונות בתוך הארגון, כחלק מהתרבות הארגונית. הקבוצות הן:

המאמנים

המאמנים הם למעשה המנהלים הישירים במחלקות השונות, הענפים והמדורים תלוי בגודל הארגון, המטרה שלהן היא למצוא את החוזקות בכל אחד מעובדים הישירים שלהם ולייצר לעובדים שלהם בעלי רמת הנחישות הנמוכה ובעלי רמת הנחישות הגבוהה תכנית עבודה מסודרת על בסיס מתודולוגיית ה- Job Crafting של פרופ' איימי רזנייבסקי מביה"ס לניהול באוניברסיטת ייל. מתודולוגיה אותה אסביר במאמר אחר.

תחת מטריית המאמנים אנחנו נגדיר את ארבעת הקבוצות הבאות. כך שכל קבוצת עובדים הבאה שאנחנו נציין כאן, תבנה תחת ועל ידי המאמן -המנהל- הישיר שלה.

בהתאם לכך, כל השוואה שנעשה בין תוצאות מדד הנחישות של עובד אחד לשאר העובדים, יהיו כחלק מהמחלקה, ענף או מדור בארגון, בתלות בגודל הארגון והמאמן הישיר שלו.

הפידבקרים

"הפידבקרים" (מלשון Feedbacks – משובים), הם בעלי רמת הנחישות הגבוה ביותר; קרי בעלי רמת הלהט וההתמדה הגבוהים ביותר.

התפקיד שלהם הוא לתת השראה לכלל העובדים המקבילים אליהם, תוך כדי שהם מעניקים משוב תומך (מהבדל ממשוב מבקר או בונה) בכל זמן קבוע אשר נקבע מראש, למספר עובדים ספציפיים שהמאמנים החליטו לחבר אליהם.

הקונקטורים

הקונקטורים הם בעלי הלהט הגבוה ביותר בארגון אבל לא ההתמדה. כתוצאה מכך גם לא בעלי רמת הנחישות הגבוה ביותר.

התפקיד שלהם הוא להיות קשובים לצרכים השונים של העובדים אותם המאמן האחראי עליהם חיבר אליהם. כאשר לעובד שחיברו אותו אליהם ישנו צורך מסוים – מקצועי, חברתי, אישי וכיוצא מזה, העובד ניגש לקונקטור שלו, ועל הקונקטור לעשות כל אשר ביכולתו על מנת לענות על הצורך המסוים של אותו עובד או עובדת.

פרמטר נוסף שאנחנו צריכים לקחת בחשבון, כאשר אנחנו מגדירים מי הם הקונקטורים שלנו, זה המדד החברתי שלהם. עד כמה הם מוכנים לשתף פעולה, למען האחר.

קבוצת הגרעין

קבוצת הגרעין, היא קבוצה בעלת רמת ההתמדה הגבוהה ביותר, אבל לא הלהט ולכן גם לא בעלת הנחישות הגבוהה ביותר.

קבוצת הגרעין, היא קבוצה קטנה יחסית של אנשים (תלוי בגודל הארגון ומספר המחלקות / הענפים בו – נכתוב מעתה מחלקות, אך נתכוון גם לענפים), אשר התפקיד שלהם הוא למידה מהנעשה במחלקות אחרות בארגון, חיבור העשייה שלהם ושיקוף ההתפתחות המחלקתית במחלקה שלהם על פי מתודולוגיית ה- PiNG-L (ראשי תיבות של Process. Needs. Goals. Learning) לשאר המחלקות הקיימות ובעיקר למנהל/ת מחלקת ה- HR והמנכ"ל.

על מתודולוגיית PiNG-L, אכתוב ואפרט במאמר אחר.

האינדיבידואליסטים

"האינדיבידואליסטים" – העובדים כפרט, כמכלול נמצא שם את כל בעלי הנחישות הממוצעת או הפחותה מזו, אך למעשה גם את שאר ארבעת הקבוצות אשר ציינו קודם, כאשר למאמנים, פידבקרים, קונקטורים וחברי וחברות קבוצת הגרעין יהיו מאמנים, פידבקרים וקונקטורים משל עצמם מתוך הארגון.

מה שמוביל אותנו לשלב הבא, בטיפוח רמת הנחישות פנים הארגונית.

השלב הבא ונעצור אחריו

לאחר שאפיינו מי נמצא בקבוצות השונות על פי ניתוח רמת הנחישות של כל אחד ואחת מהעובדים השונים בארגון, בהתבסס על רמת הלהט ורמת ההתמדה שלהם, זה הזמן ללמד כל קבוצה את הגדרת התפקיד שלה ולייצר תכנית עבודה מסודרת ל- 12 החודשים הקרובים.

כיצד נממש זאת? – נפרט במאמר אחר.

סיכום

מתודת Hackajon נוצרה כחלק מתהליך אבולוציוני מעולם ההאקתונים, כדי לייצר תהליך ארוך טווח, הבא להסיר חסמים מקצועיים ואישיים של העובדים השונים בארגון, ברמת המיקרו, העובד או העובדת, עדי כדי מימוש הפוטנציאל הגלום בהם.

תהליך המעלה את משמעות ורמת האושר של העובד בארגון, וע"י כך את התפוקה שלו והחדשנות – היכולת להתמודד עם אתגרים המצריכים חשיבה שונה.

בהתחלה פיתחתי את מתודת Hackajon כתחליף להאקתון, עם הזמן הבנתי שזה הרבה יותר גדול מזה. האקתון פנים ארגוני, כאירוע חדשנות בעל תוכן חווייתי ותהליך למידה מהיר ומעשי של מיומנות חדשה הוא מומלץ רק כאירוע שיא – כחלק מתכנית גדולה וארוכה יותר, כי אחרת זה סתם בזבוז כסף וזמן.

מתודת Hackajon מסתירה בתוכה עוד המון סודות ותהליכים ארגוניים, שאחשוף בהמשך.

המטרה שלי היא לעשות כל ארגון, כארגון שכיף לעבוד בו ושמייצר לכל עובד שבו, ויחד עמו, את הדרך כדי להגשים את עצמו ולאורך זמן. אשמח לשתף איתך פעולה כדי לטמיעה את מתודת Hackajon, ולייצר תרבות ארגונית מעודדת תמיכה בארגון שלך.

שיתוף ב facebook
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב telegram
שיתוף ב email
שיתוף ב print
[tags]
שיתוף ב facebook
שיתוף ב linkedin
שיתוף ב whatsapp
שיתוף ב telegram
שיתוף ב email
שיתוף ב print

דברו איתי

האתר הוקם ע"י יהונתן כהן

גלילה לראש העמוד
דילוג לתוכן